High Performance Work Systems and Employee Outcomes - Shedding some Light into the Blackbox

Abstract

Num ambiente competitivo em que as organizações se esforçam para obter vantagens competitivas, os Sistemas de Trabalho de Alto Desempenho (STAD) aparecem como uma possível fonte de vantagem competitiva sustentada. Mas ainda assim, há muito que aprender sobre esses sistemas. Será que realmente aumentam o desempenho das organizações? A que custo o fazem? Quais são os mecanismos pelos quais eles aumentam o desempenho da organização? Estas são algumas questões que ainda não estão totalmente esclarecidas e precisam de mais estudos para que possam ser mais bem compreendidas, de forma a iluminar “caixa negra” dos Sistemas de Trabalho de Alto Desempenho. O nosso objetivo é entender o impacto da STAD nos comportamentos e atitudes dos funcionários, pois são esses comportamentos e atitudes que medeiam a relação entre a STAD e o Desempenho Organizacional. Mais especificamente, com base nas percepções dos funcionários, tentámos entender os mecanismos pelos quais os STAD afetam os comportamentos e atitudes dos funcionários. Seguindo teorias como AMO e Trocas Sociais, desenvolvemos as nossas hipóteses relacionando os STAD com os comportamentos e atitudes dos empregados, referidos na literatura como importantes precursores do desempenho organizacional. Para permitir o teste das nossas hipóteses, recolhemos 306 respostas de indivíduos que trabalham em organizações através de um questionário online. Usando os Modelos de Equações Estruturais analisámos os dados e 17 das nossas 26 Hipóteses foram suportados. Além disso, alguns dos resultados foram estatisticamente apoiados, mas para relações opostas relativamente às Hipóteses, por exemplo, os resultados mostraram uma relação negativa entre os STAD e o Stress, ao contrário do que supusemos. Os resultados apoiam algumas relações extensamente estudadas e outras pouco abordadas na literatura sobre STAD, contribuindo para uma melhor compreensão dos mecanismos pelos quais os STAD se relacionam com os comportamentos e atitudes dos funcionários e, ao mesmo tempo que levantam algumas questões. Os resultados apoiam perspectvas como os ganhos mútuos e as perspectivas unitaristas, associando os STAD a atitudes e comportamentos positivos como a Satisfação no Trabalho. Apesar disso, os resultados também mostram que perspectivas como os ganhos conflituantes e perspectivas pluralistas têm algum fundamento e que os STAD podem ter um “Lado Negro” que precisa de ser considerado, visto que foi encontrada uma relação positiva entre os STAD e a Intenção de Saída. Mais estudos são necessários para esclarecer alguns dos nossos resultados inesperados e para aprofundar o conhecimento sobre algumas relações pouco estudadas que abordámos. Outras variáveis, embora não incluídas no nosso estudo, também devem ser incluídas em outros estudos (por exemplo, motivação e confiança na gestão), como são referidos na literatura dos STAD como possível mediador para algumas relações entre os STAD e comportamentos e atitudes dos funcionários.

In a competitive environment where organizations strive for competitive advantage, High Performance Work Systems appear as a possible source of sustained competitive advantage. But still, there is a lot to learn about these systems. Do they really enhance firm performance? At what cost do they do that? What are the mechanisms through which they deliver higher organizational performance? These are some questions that still are not fully clarified and need more studies so that they can be better understood to shed some light into the “blackbox” of the HPWS-performance linkage. Following this, our goal was to understand the impact of HPWS on employee outcomes, as these outcomes mediate the relationship between HPWS and Organizational Performance. More specifically, based on employee perceptions, we tried to understand the mechanisms through which HPWS impact employee outcomes. Following theories such as AMO and Social Exchange we developed our hypothesis relating HPWS with employee outcomes referred in the literature as important precursors of organizational performance. To enable the testing of our hypothesis, we collected 306 responses from individuals working in organizations through an online questionnaire survey. Using Structural Equation Modeling we analysed the data and 17 of our 26 Hypothesis were supported. Also, some of the results were statistically supported but for opposite relations relative to the Hypothesis, for example, results showed a negative relation between HPWS and Stress, contrary to what we hypothesized. The results support some relations extensively studied and others scarcely addressed in HPWS literature, contributing to a better understanding of the mechanisms through which HPWS relate to some employees’ outcomes while also raising some questions. Results support views like mutual gains and unitarist perspective, linking HPWS to positive employee outcomes like Job Satisfaction. Regardless, the results suggest that views like Conflicting Outcomes and the pluralist perspective are not groundless and that HPWS might have a “Dark-Side” that needs to be accounted for, as a positive link between HPWS and Intention to Leave was found. Further studies are needed to clarify some of our unexpected results and to deepen knowledge regarding some scarcely studied relations that we addressed. Other variables, although not included in our study, should also be included in further studies (e.g. motivation and trust in management), as they are referred to in HPWS literature as possible mediators to some HPWS-Employee Outcomes links.