As innovative employees become imperative for an organizations’ success, research identified
job design as a crucial variable in promoting innovative work behavior (IWB) (Hammond et al.,
2011). Using the Job Demands-Resources (JD-R) model of Bakker & Demerouti (2007), this article
contributes to the literature as it uses recent insights on the distinction between job challenges
and job hindrances (Van den Broeck et al., 2010) and distinguishes between blue- and white-collar
employees. Using survey data of 893 employees of various organizations the findings generally
confirm the JD-R model, although important differences were found between blue-collar and
white-collar employees regarding the relation of organizing and routine tasks with IWB. Job
content insecurity further was found to be very detrimental for blue-collar IWB. These findings
have important HR and political implications as they show that there is no ‘one size fits all’ HR
solution for innovation.
W sytuacji, gdy innowacyjni pracownicy stają się niezbędnym elementem sukcesu firmy, badania
identyfikują projekt stanowiska pracy jako kluczową zmienną w promowaniu innowacyjnego
zachowania w pracy (Hammond et al., 2011). Stosując Model JD-R Bakkera i Demerouti’ego
(2007), artykuł ten wnosi nowe spojrzenie na rozróżnienie między wyzwaniami i przeszkodami
w pracy (Van den Broeck et al., 2010) i analizuje je dla pracowników umysłowych i fizycznych.
Wykorzystując dane pochodzące od 893 pracowników rozmaitych organizacji, wyniki generalnie
potwierdzają słuszność modelu JD-R, natomiast zauważono poważne różnice między pracownikami
umysłowymi i fizycznymi dotyczące organizowania oraz rutynowych zadań w innowacyjnym
zachowaniu w pracy. Niepewność co do treści stanowiska pracy wywiera negatywny wpływ
na innowacyjne zachowanie pracowników fizycznych. Wyniki badań mają ważne implikacje
polityczne jak i w zakresie ZZL, ponieważ dowodzą, że nie istnieje jedno standardowe rozwiązanie
ZZL w zakresie innowacji.