L’intégration de l’intelligence émotionnelle, en particulier l’adaptabilité, dans les recrutements et formations des managers. Le cas de Firmenich Belgium.

La question de notre recherche exploratoire est « Comment l’intelligence émotionnelle, en particulier l’adaptabilité, est-elle prise en compte dans le recrutement des managers et dans leurs formations au travail ? Le cas de Firmenich Belgium ». Afin d’y répondre, nous avons privilégié une méthodologie qualitative. Nous avons tout d’abord mené une revue de la littérature qui a constitué la première partie de ce travail. Un premier chapitre portait sur le concept de l’intelligence émotionnelle et nous avons tout d’abord prêter attention aux pouvoirs des émotions. Ensuite, nous avons défini ce concept, en nous attardant plus particulièrement sur le modèle de Goleman. Dans ce modèle, l’intelligence émotionnelle est définie comme permettant à un individu de reconnaître, comprendre, gérer et utiliser ses propres émotions et celles des autres pour mener ses actions. Ensuite, nous avons décidé de nous intéresser plus particulièrement à la compétence de l’adaptabilité. Nous retrouvions le caractère adaptatif omniprésent dans le concept des émotions ainsi que celui de l’intelligence émotionnelle. Cela consiste à accepter le changement, faire preuve de souplesse, s’adapter à la nouveauté et aller de l’avant. Nos différentes lectures nous ont amené à constater que cette compétence d’adaptabilité était inscrite dans la liste des soft-skills et devenue indispensable à tout manager dans le contexte mouvementé actuel. Après avoir établi des liens plus approfondis entre ces concepts, nous avons expliqué et déterminé le rôle du département des Ressources Humaines à l’égard de ces derniers. La deuxième partie de ce mémoire, présentait la partie empirique, où nous avons précisé notre problématique de recherche, exposé plus clairement notre questionnement, les liens explorés ainsi que l’approche utilisée. Ensuite, nous avons présenté la méthodologie choisie ainsi que les résultats obtenus. Nous avons mené des entretiens semi-directifs auprès de quatre RH et six managers. Les données qualitatives recueillies ont tout d’abord fait l’objet d’une analyse de contenu, et plus particulièrement d’une analyse thématique. Le cas de Firmenich Belgium, a révélé que l’intelligence émotionnelle, en particulier l’adaptabilité, est considérablement prise en compte au sein des recrutements de manager et de leurs formations. Lors de recrutements, les RH cherchent principalement à identifier les savoir-être des candidats. Elles précisent que le rôle de RH lors d’un processus de recrutement consiste à creuser et scruter tout ce qui se trouve autour des compétences techniques. Ainsi, face à des candidats ayant des compétences techniques similaires, ce sont les soft-skills qui vont les départager. Étonnement, le rôle des RH ne consiste pas forcément à développer cette adaptabilité, mais principalement de l’identifier ou non lors d’un recrutement. Si elles constatent que le candidat-manager n’est pas adaptable, ce serait une erreur considérable de l’engager. Enfin, la quatrième partie intitulée « Discussion, Limite et Perspectives » a été l’occasion pour nous de partager notre réflexion personnelle par rapport aux résultats obtenus et les points théoriques. Nous avons clôturé cette partie en développant une pensée critique constructive vis-à-vis de notre recherche, présentée par certaines limites de notre travail.