Perception du rôle de l'outplacement par le travailleur âgé de plus de 50 ans dans la construction de son projet futur, tant personnel que professionnel, après un licenciement individuel

Sous le joug de l’OCDE et l’Union européenne, la Belgique est invitée à relever le taux d’emploi des travailleurs âgés afin d’assurer une protection sociale pour tous. En effet, la pyramide des âges s’inversant, ces derniers sont perçus comme un réservoir de main d’œuvre bien précieux. Mais qu’en est-il du travailleur âgé devenu indésirable pour son employeur ? Souvent parmi les premiers à être licencié en cas de restructuration, comment lui est-il possible de retrouver un emploi alors qu’il peut être victime de stéréotypes indirects et que les exigences du marché du travail ont évolué ? Face à ces interrogations, nous nous sommes penchées sur l’accompagnement du travailleur âgé dans la recherche d’un nouvel emploi et plus particulièrement sur le dispositif de l’outplacement pour toute personne âgée de plus de 50 ans. Grâce à un soutien psychologique et technique, ce dispositif a pour finalité d’outiller le travailleur dans sa recherche d’emploi. Notre mémoire s’intéresse plus spécifiquement à la perception que le travailleur âgé a du rôle de ce dispositif dans la construction d’un projet futur, tant personnel que professionnel. Nous avons, à partir des théories de Bourgeois (2006) sur les tensions identitaires et celles de Carstensen et al. (1999) et Zacher et Frese (2009) sur la perspective temporelle future, tenté de comprendre en quoi ce dispositif permettait ou non de réguler les tensions vécues lors du licenciement et faciliter la construction du projet futur du travailleur âgé. Au travers d’une recherche qualitative réalisée sur base d’entretiens compréhensifs, nous avons récolté le témoignage de consultants et de candidats. L’analyse et l’interprétation de nos résultats démontrent l’apport positif du dispositif mais de manière nuancée. En effet, la réussite de ce dernier dépend également d’autres facteurs importants tels que les qualifications du candidat, sa résilience, son environnement familial et/ou économique, etc. Le consultant a aussi un impact non négligeable dans la construction du projet futur du travailleur âgé. Face à ces constatations, il serait pertinent pour de futures recherches de comprendre de manière plus approfondie le rôle joué par la résilience du candidat en outplacement. A quel point peut-elle influencer la régulation des tensions identitaires du travailleur âgé ? Enfin, un autre point qu’il serait intéressant d’approfondir concerne la qualité des emplois proposés au travailleur âgé favorisant sa réinsertion sur le marché du travail. Sont-ils tous à la hauteur de ses espérances ?