Analyse de nouveaux prédicteurs du soutien organisationnel perçu

La société vit de profonds changements avec une présence de plus en plus grande des nouvelles technologies. Le Covid a été un accélérateur de ce processus. Le monde professionnel n’échappe pas à ce phénomène avec malheureusement l’apparition d’effets négatifs, tels que l’augmentation des burnouts, de l’absentéisme, de la rotation du personnel… Cela a un impact important sur le bien-être des personnes ainsi que sur la performance des entreprises. Le Soutien Organisationnel Perçu (SOP) est défini comme « les croyances des employés sur la mesure dans laquelle l’organisation valorise leurs contributions et se soucie de leur bien-être » (Eisenberger et al., 1986, p.501). De nombreuses études ont déjà mis en évidence des liens positifs entre le SOP et la satisfaction au travail (Eisenberger et al., 1997), l’estime de soi (Fuller et al., 2003), la balance travail-famille (Dupré & Day, 2007)… Les grands changements en cours dans la société peuvent faire apparaître de nouveaux prédicteurs au SOP. Le télétravail s’est généralisé. Les nouvelles technologies impliquent des nouvelles compétences pour les employés et des interruptions plus fréquentes liées à la vie privée. La pression sur la productivité augmente. Nous avons donc décidé d’investiguer le télétravail, les formations, les feedbacks développementaux, les interruptions liées au téléphone privé et l’intensification du travail comme prédicteurs du SOP. Nous avons également étudié le rôle médiateur du SOP entre les prédicteurs et les conséquences pour le travailleur (i.e., la satisfaction au travail, les conflits du travail vers la famille, l’engagement envers le travail, les intentions de quitter l’organisation). Nous avons enfin testé des variables modératrices. Pour ce faire, un questionnaire a été défini avec les différentes échelles de mesure et mis en ligne. Il ressort de l’analyse statistique des données de 255 participants que les formations et les feedbacks développementaux sont associés positivement au SOP, que l’intensification du travail est associée négativement au SOP et enfin que le télétravail et les interruptions liées au téléphone privé ne sont pas associés au SOP. Nous avons également pu confirmer le rôle médiateur partiel ou total du SOP entre les formations, les feedbacks développementaux et l’intensification du travail avec les conséquences. Les tests des variables modératrices n’ont pas été concluants. Les limites ainsi que les implications pratiques ont été discutées.