L'inaptitude au travail : procédures de concertation et de recours et reclassement des travailleurs

Le métier de médecin du travail serait-il un lieu d’ambiguïté ? Conseiller de l’entreprise, le médecin du travail est aussi garant de la santé du travailleur. Dans l’atelier autant qu’au dehors, son indépendance technique et morale doit lui permettre de garder la confiance des deux parties. Face au travailleur inapte se pose un dilemme : que faut-il privilégier, le droit à la santé ou le droit au travail ? Science, conscience, bon sens et humanité sont difficiles à concilier. Le concept d’inaptitude mérite une réflexion, à défaut d’une définition. Les premières étapes de la démarche du médecin du travail sont orientées vers le poste de travail : l’étude de ce dernier et des risques pour le travailleur s’inscrivent dans la recherche du bien-être au travail. Or la rédaction de la fiche d’examen, conclusion de la visite médicale, se recentre complètement sur l’individu : que devient l’adaptation du poste de travail ? Notre conclusion signifie-t-elle, enfin, que le sujet est « apte à supporter les risques » ? La portée juridique de la conclusion d’inaptitude peut varier selon la situation du travailleur : elle sera avis ou décision, selon les cas. Les conséquences en seront forcément différentes, ne liant pas l’employeur ou l’obligeant au contraire à appliquer le prescrit médicale qui modifie ses conditions de travail temporairement ou définitivement. Les procédures de concertation et de recours s’y emploient et le médecin du travail a un devoir d’information à ce sujet. Cependant, il ne faut pas perdre de vue que la pertinence de la conclusion médicale repose sur la connaissance du poste de travail : est-ce toujours le cas ? Le médecin du travail se doit de tout mettre en œuvre pour reclasser le travailleur qui ne serait plus à même d’occuper son poste de travail dans la suite d’une maladie ou d’un accident (de travail ou autre). Les facteurs favorisant le reclassement sont décrits, autant que les nombreux obstacles qui s’y opposent. Les organismes de sécurité sociale concernés et les assurances du travail ont des critères particuliers de prises en charge : leur connaissance améliore l’efficacité de notre action. Obtenir la fin du contrat de travail pour force majeure préoccupe beaucoup d’employeurs : ils sollicitent le médecin du travail en vue de l’inaptitude définitive du travailleur. Que recouvre ce concept de la force majeure et quelle est la place du médecin du travail en cette matière ? Est-il la personne la mieux indiquées pour décider ? Quels sont les points auxquels il doit veiller ? De nombreux jugements lèvent des confusions, mais suscitent des questions. Sur la base des renseignements fournis par le Ministère de l’Emploi et du Travail, l’importance de l’inaptitude au travail est évaluée pour les périodes 1987-1989 et 1990-1999. On constate que la déclaration d’inaptitude n’est guère fréquente et son évolution au fil du temps ne se modifie pas de manière importante. Pour la période 1987-1989, les inaptitudes temporaires et totales déclarées s’élèvent en moyenne à 6,7 pour mille (IC95 : 4,979 ; 8,424) ; pour la période 1990-1999, la moyenne est de 7,869 pour mille (C95 : 6,530 ; 10,720). Les taux d’inaptitude varient selon les services médicaux du travail concernés ? Les décisions d’inaptitude lors des examens d’embauche sont-elles plus nombreuses que lors d’autres examens ? Nous tenterons de répondre à ces questions.