A szakdolgozatomban a munkaviszony létesítésének formáit és a munkaszerződéssel kapcsolatos kérdéseket, problémákat vizsgálta. A témakör elemzését megelőzően elengedhetetlenül szükséges volt a munkajog jogági hovatartozása és szabályozásának módozatait tisztázni, mivel ez közvetlen hatással bír a munkaszerződés és a munkajogviszony szabályozására is. A munkaviszony létesítésének eszköze a munkaszerződés, amelyben az egyik fél munkaereje rendelkezésre bocsátásával a másik részére tevékenységet végez és ezért a szolgáltatásért ellenértékben részesül. Ezután a munkaszerződés alanyait kell meghatározni, különös tekintettel a fiatal munkavállalók helyzetére, melynek egyes Mt.-beli szabályai nincsenek megfelelő összhangban a Ptk. szabályival. Fontos a munkaviszony létesítésénél lefektetni a munkavállaló és munkáltató jogait, melyek közül különösen a bejelentési és a tájékoztatási kötelezettségnek van jelentősége. Meg kell határozni a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit, melyek közül különösen jelentős a szerződő felek megjelölése, a munkaviszony időtartama, a munkakör, a személyi alapbér és a munkahely. A próbaidő kikötésénél több probléma merülhet fel. Próbaidőt csak a munkaviszony létesítésekor lehet írásban kikötni, azonban a dolgozó munkába lépésének napját követően írásba foglalt munkaszerződésnek a próbaidő kikötésre vonatkozó része érvénytelen. A munkaszerződésnek joghatás kiváltása érdekében meghatározott érvényességi követelményeknek kell megfelelni. A szabályozás értelmében érvénytelen a sikeresen megtámadott és a semmis megállapodás, tehát az így létrejött jogviszonyt a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni. Ha a megállapodásnak csupán valamely része érvénytelen ekkor részbeni érvénytelenségről van szó, amely a gyakorlatban rendkívül problematikus lehet, hiszen az esetleges munkaügyi vitában a felek szerződéskötésekori szándékát kell bizonyítani, ami mindig nehézségeket okoz. Ezek mellett szintén számos probléma merült fel a munkaszerződés írásba foglalásának szabályainál. A legfőbb probléma, hogy a munkaszerződés kizárólag írásbeli alakban jöhet létre érvényesen, erre viszont csak 30 napos jogvesztő határidőn belül hivatkozhat a munkavállaló. Ezután azonban előáll egy dogmatikailag rendezetlen helyzet, mivel a munkaszerződés se érvényessé nem válik, se vitássá nem tehető annak érvénytelensége. Erre a helyzetre a bírói gyakorlat is hajlik arra, hogy a jelenlegi 30 napos jogvesztő határidő után, úgy tekintse a szóbeli vagy ráutaló magatartással létrejött szerződést, mint érvényes megállapodást. A munkajogi szabályozásból számos, a polgári jogban rendezett kérdés, illetve jogintézmény hiányzik. A munkajogban ugyanis adott esetben élesen elválik egymástól a munkajogviszony keletkezése és kezdete. Előfordulhat, hogy a szerződés megkötésének a napja és a munkába állás napja között hosszabb, akár több hónapos időtartam is eltelhet. E tekintetben „kvázi előszerződési” jelleget nyer az adott jogviszony. Az előszerződés biztonságot jelentene mind a munkavállaló, mind a munkáltató részére. A munkaszerződésben és a munkaviszonyban szereplő felek nem állnak egyenrangú pozícióban, így az Mt.-ben ennek rendezésére un. minimálstandardok védik, amelyek olyan kógens rendelkezések, amelyektől csak a munkavállaló javára lehet eltérni. A Ptk.-koncepció rendezi az általános szerződési feltételek (blankettaszerződések) kontrollját. A munkaszerződés módosítására csak közös megegyezéssel kerülhet sor. A módosítás kezdeményezésére a szerződő felek bármelyike egyaránt jogosult. Bár a munkaszerződés módosítás kezdeményezéséről a felek alapvetően szabadon dönthetnek, ha pl. a munkaszerződés legfontosabb tartalmi elemeiben következik be változás. A Munka Törvénykönyve meghatározott esetekben a munkaszerződés módosítás kötelező kezdeményezését írja elő. A jogszabályokon túlmenően a kollektív szerződés is a munkaviszonyra vonatkozó szabály. A kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylatában a kollektív szerződés „kogenciája” nem érvényesülhet vagyis a kollektív szerződés lényege a díszpozitivitásban rejlik. A munkát, nemcsak munkaviszonyban, munkaszerződés alapján lehet végezni, hanem megbízási vagy vállalkozási szerződéssel is. Mindkét esetnek vannak előnyei és hátrányai, amelyek együttes értékelése után lehet csak eldönteni, hogy az adott foglalkoztatási jogviszony kedvezőbb-e a feleknek. A munkaviszonyt eltakaró színlelt megbízási, vállalkozási szerződések elkerülése érdekében született az a szabály, miszerint a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére tekintettel kell megállapítani. A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása azonban nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.