대기업 사무직 근로자의 주관적 경력성공과 개인 및 조직 특성의 위계적 관계

Abstract

이 연구의 목적은 우리나라 대기업 사무직근로자의 주관적 경력성공과 개인 및 조직 특성의 위계적 관계를 구명하는데 있다. 연구 목적을 달성하기 위해 첫째, 대기업 사무직 근로자의 주관적 경력성공 수준을 구명하였고, 둘째, 대기업 사무직 근로자의 주관적 경력성공에 대한 개인 수준 및 조직 수준의 변량을 구명하였고, 셋째, 개인 특성이 주관적 경력성공에 미치는 효과를 구명하였으며, 넷째, 조직 특성이 주관적 경력성공에 미치는 효과를 구명하였고, 다섯째, 개인 특성과 조직 특성 간 상호작용이 주관적 경력성공에 미치는 효과를 구명하였다. 조사도구는 주관적 경력성공, 인구통계학적 특성, 개인 특성(성실성, 주도성, 경력관리행동, 경력정체성, 경력적응성, 개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성), 조직 특성(조직문화, 조직지원, 조직경력관리)으로 구성된 질문지를 사용하였다. 이 중 주관적 경력성공 측정도구는 연구자가 선행연구 고찰을 통해 일-삶 균형, 경력만족, 고용가능성의 세 가지로 구인화한 다음 예비문항 작성, 내용타당도 검정, 예비조사 및 본조사의 과정을 거쳐 개발하였다. 자료수집은 2014년 5월 20일부터 6월 23일까지 이루어졌으며, 총 40개 기업, 800부 중 325부가 회수되어 40.6%의 회수율을 보였다. 회수된 설문지 중 불성실 응답, 중복응답, 미응답 자료 37부를 제외하였으며, 위계적 선형모형(HLM) 분석을 위한 기업별 최소 인원인 5명을 넘지 못한 1개 기업(3명 응답 1개 기업)의 3부를 추가로 제외하여 최종적으로 39개 기업 총 285부(유효응답률 87.7%)의 자료를 분석에 활용하였다. 자료분석은 SPSS for Windows 21.0 프로그램과 HLM 7.01 for Windows 프로그램을 이용하여 기술통계와 위계적 선형모형 분석(HLM)의 기초모형(무선효과 일원변량분석), 중간모형(무선효과 회귀계수모형), 연구모형(절편-기울기 모형) 분석을 실시하였다. 연구의 결과를 바탕으로 결론을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 주관적 경력성공의 평균은 보통보다 약간 높은 수준으로 나타났으며, 하위요인별로는 고용가능성이 가장 높았고, 경력만족, 일-삶 균형 순이었다. 주관적 경력성공은 개인의 경력을 유지하고 발전시키는데 중요한 개념이다. 그렇기 때문에, 우리나라 대기업 사무직 근로자의 주관적 경력성공 수준을 높이기 위한 다각적인 노력이 필요하다. 둘째, 대기업 사무직 근로자에게서 나타나는 주관적 경력성공의 차이는 많은 부분 개인 특성 변인에서 설명되는 것으로 나타났지만, 조직 특성에 의해서도 주관적 경력성공의 차이가 설명되는 것으로 나타났기 때문에 주관적 경력성공에 영향을 미치는 변인에 대해서 영향을 미치는 변인에서 개인 특성 변인뿐만 아니라 조직 수준의 변인 또한 고려할 필요가 있다. 대기업 사무직 근로자의 주관적 경력성공 수준을 제고하기 위한 방안을 마련함에 있어서도 모든 기업에 동일하게 적용할 수 있는 방안을 제시하기 보다는 기업의 특성을 반영한 차별적인 전략 수립이 요구된다. 셋째, 개인 특성 변인 중 성실성, 주도성, 경력관리행동, 경력정체성, 경력적응성, 개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성 모두 주관적 경력성공에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 개인 특성 변인의 향상을 위해 기업에서는 개인의 경력정체성, 경력적응성 등 경력역량을 강화하기 위한 교육을 제공하고 개인 수준의 경력관리행동을 격려하고 지원하는 노력이 필요하다. 또 조직의 가치를 개인의 가치와 일치시킬 수 있도록 지속적으로 교육을 제공하는 것과 적합한 직무에 배치하는 등의 노력이 필요하다. 넷째, 조직 특성 변인 중 조직지원, 조직경력관리가 주관적 경력성공에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 주관적 경력성공의 향상을 위해서 조직은 개인의 공헌에 대한 인정과 함께 개인의 복지에도 관심을 가지는 것이 필요하며 개인이 할 수 없는 부분에 대한 경력관리는 조직에서 정책 및 프로그램을 제공하여 개인의 경력관리를 도와줄 필요가 있다. 다섯째, 개인 수준 변인인 경력관리행동, 개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성은 조직지원 및 조직경력관리와 상호작용을 통해 주관적 경력성공에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 주관적 경력성공의 수준을 높이는 효과를 극대화하기 위해서 조직은 주관적 경력성공에 영향을 주는 개인 특성 변인을 고려하는 것과 더불어 성과를 위한 개인의 노력과 공헌을 인정하고 그에 따른 보상을 적절히 실시하며 조직의 정책에 개인의 의견을 반영하는 노력을 하며, 경력관리를 위한 프로그램 및 정책을 제공하는 것을 고려할 필요가 있다. 이 연구의 결과에 따른 후속 연구 및 주관적 경력성공 증진을 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 대상을 달리하여 주관적 경력성공의 집단 간 차이, 개인 및 조직 수준 변인과의 관계 등에 대한 후속 연구가 필요하다. 둘째, 대상의 특성에 따라 주관적 경력성공을 측정하는 도구를 개발하는 것이 필요하다. 셋째, 개인의 경력단계에 따라 주관적 경력성공의 변화 양상과 관련 변인에 대한 연구가 필요하다. 넷째, 조직 및 팀 수준의 상황적 요인을 고려하여 주관적 경력성공과 관련 변인 간의 관계를 다룬 연구가 필요하다. 다섯째, 주관적 경력성공과 조직성과 간의 관계를 구명하는 후속연구를 진행할 필요가 있다. 여섯째, 조직구성원의 주관적 경력성공 수준을 높이기 위해서는 우선 조직 차원에서 새로운 경력 패러다임의 경력성공 특성에 대한 이해가 선행될 필요가 있다. 일곱째, 개인의 주관적 경력성공에 영향을 주는 개인의 심리적 특성을 제고하기 위한 개별 조직의 노력이 필요하다. 여덟째, 개인의 주관적 경력성공 수준을 높이기 위해 개인의 가치를 인정하는 문화를 조성할 필요가 있다. 아홉째, 개인의 주관적 경력성공 향상을 위해서는 경력 주체인 개인의 노력이 중요하다.