보직이동이 개인보상에 미치는 영향에 관한 연구 -K공기업 사례를 중심으로-

Abstract

인적자원 관리는 현대 조직의 성과에 있어 핵심적인 역할을 수행하는 것으로 여겨지고 있다. 인간 자체가 조직의 중요한 동력이자 자원으로서 인식되고 있으며 인적자원을 어떻게 관리하고 개발하느냐가 조직성과를 극대화하는데 결정적인 역할을 할 수 있다고 여겨진다. 이런 관점에서 조직의 성과를 극대화하기 위한 인적자원 관리방안을 찾기 위한 연구와 노력이 활발하게 진행되고 있으나 이러한 연구의 대부분은 민간영역 조직에 초점이 맞춰져 있다. 1980년대 이후 신공공관리론의 대두이후 공공부문에도 인적자원관리에 대한 관심이 급증했지만, 이는 전통적인 공무원 조직에 대한 연구로 국한되었다. 공기업은 민간부문과 공공부문의 특징을 모두 나타나는 Hybrid 조직으로서 매우 특수한 성격을 갖는 조직이다. 전통적인 공무원 조직과도 차이를 보이며, 또한 민간기업과도 차이를 보인다. 따라서 공기업에 적합한 인사관리체계와 인사원칙을 수립할 필요가 있으며, 이는 현상에 대한 실증적 연구가 선행되어야 가능할 것이다. 본 연구는 이러한 문제의식 속에서 시작되었으며, 실증적 연구를 통해 공기업의 조직운영 메커니즘을 반영한 인사관리체계 구축의 토대가 될 수 있을 것이다. 본 연구에서는 K공기업의 2002년∼2005년 입사한 4직급 직원과 동기간에 3직급 및 2직급으로 승진한 직원 총 3,408명의 보직이동 횟수와 형태를 최대 10년의 기간동안 추적하여 이를 바탕으로 보직경로를 유형화하고, 이러한 유형이 개인에 대한 보상에 어떤 관계를 갖는지 분석하였다. 보직이동의 유형화는 세가지 관점에서 진행하였는데, 첫째 일정기간을 설정하고 해당기간 중 보직이동이 어느 시기에 집중되는지를 분석함으로써 보직경로 유형을 정의하였고, 둘째, 조직체계 속에서 어떠한 범위로 이동하였는지를 바탕으로 보직의 이동유형을 정의하여 분류하였다. 셋째, 조직의 기능에 따라 보직별로 업무의 중요도를 구분하고 해당 보직을 경험하였는가를 통해 업무중요도별 보직유형을 정의하여 분류하였다. 앞서 분류된 유형을 바탕으로 이동횟수 및 각각의 유형이 승진여부, 승진소요기간, 기본연봉수준과 어떠한 관계를 갖는지 탐색적 연구를 수행하였는데, 직급마다 편차를 보이기는 하지만 대체적으로 보직이동 횟수의 경우 그 자체로서 유의미한 값을 보이지 않았으며, 보직경로 유형의 경우 해당직급 전반기에 다양한 보직을 경험한 후 전문화되는 유형이 높은 보상을 받는다는 점을 알 수 있었다. 또한 조직구조상 어느범위의 이동을 경험하였느냐의 관점에서 유형화한 보직의 이동유형과 보상과의 관계는 넓은 범위의 이동을 의미하는 관외로의 이동의 경우 큰 의미를 갖지 않으나, 일단 관외이동한 이후 관내에서 일정하게 보직을 유지하는 경우가 잦은 이동을 경험하는 경우보다 보상수준이 높음을 알 수 있었다. 업무중요도별 보직유형의 경우는 보다 중요한 업무를 수행하는 조직을 경험하는 경우가 그렇지 않은 경우보다 높은 보상수준을 보여주었다. 본 연구는 보직관리와 보상과의 관계를 탐색함으로써 공기업 역시 적극적인 보직관리와 CDP 개발을 통해 조직의 성과를 극대화시켜야 한다는 시사점을 던지고 있으며, 중요도가 높은 직무의 수행이 높은 보상으로 연결될 수 있다는 점에서 향후 공기업의 인사관리체계에 대한 방향을 보여준다.