일본기업의 고용연장과 임금조정 사례 연구

Abstract

우리나라는 2000년에 고령화 사회에 진입한 이후 2019년에는 고령사회, 2026년에는 초고령 사회에 도달할 것으로 전망되어 일본 등 선진국에서 경험한 것보다 인구 고령화가 훨씬 더 빠른 속도로진행되고 있다. 이와 같은 노동력의 고령화는 한국 기업의 특징인 연공급 임금체계와 맞물려 기업의인건비 부담을 가중시키는 중요한 요인으로 작용하게 된다.

일본의 경우, 1998년에 정년 60세를 의무화한 이후에도 2006년부터 2013년 4월까지 정년을 65세로 단계적으로 상향 조정해 왔는데, 기업들은 이에 대응하여 임금조정을 동반한 다양한 형태의 고용연장을 시행해 왔다.

일본기업의 고용연장은 기업내부 고용연장과 기업외부 고용연장 유형으로 구분할 수 있는데, 전자는 정년연장과 재고용으로, 후자는 출향(出向)과 고령자 다수고용기업 전적으로 구분된다. 이 밖에도 다양한 형태의 고령자 시간제고용 유형이 있다.

일본 기업들은 60세 이후 고용연장을 할 경우, 다양한 정년트랙을 두고 근로자에게 선택권을 부여하고 있다. 정년연장형의 경우에는 정년이후의 계속 고용기간에 따라 정년 이전부터 임금을 체계적으로 삭감하는 임금피크제 도입이 많으며, 재고용형의 경우에는 직무급 체계를 도입하거나, 성과급비중을 높이는 방법을 활용한다. 기존 정년 이후 승진․승급은 이루어지지 않는 것이 일반적이나 베이스 업(base-up)은 해 주는 경우가 많다.

근로자가 일단 정년퇴직을 한 후 새로운 회사에 출향(出向) 또는 전적을 하는 기업외부 고용연장이나 시간제 고용연장의 경우에는 업무 내용과 근로시간에 따라 성과급, 직무급, 계약급, 시간급 등 기존과는 전혀 다른 임금제도와 임금수준을 적용하고 있다.

우리나라의 경우에도 고령화 추세와 향후 인력부족, 그리고 국민연금 재정 악화 전망 등을 종합해볼 때 머지않은 장래에 60세를 초과하는 고용연장이 추진될 것으로 예견된다. 따라서 우리 기업들도중장기적 관점에서 이에 대한 대비가 필요하다. 일본기업의 고용연장과 임금조정 경험으로 부터 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있다.

첫째, 우리나라도 일본과 같이 다양한 유형의 고용연장 방식을 검토하고 이를 도입할 필요가 있다.

둘째, 정년연장을 하더라도 선택정년제 도입과 근로자 선택권을 부여하는 것이 바람직하다. 셋째, 고용연장의 유형, 고령자의 업무내용, 근로시간 등에 따라 임금피크제 외에도 성과급이나 직무급, 계약급과 시간급 등 다양한 임금체계를 도입해야 한다.

South Korea had passed an aging society in 2000 and will form an aged society in 2019. In 2026, Korea is expected to reach the status of super aging society, as the speed of aging of its population is more rapid than that of such advanced countries as Japan and the USA. The aging of the workforce will become an important factor, aggravating the burden of labor costs of Korean companies, alongside the seniority compensation system, which is one of the main characteristics of Korean companies. The Act on Age Discrimination Prohibition in Employment and Aged Employment Promotion was amended by the National Assembly in April 30, 2013, so that the retirement age will be extended to 60 in 2016. Concerns about the burden of labor costs of Korean companies are increasingly becoming reality. According to the Act, the issue of reforming the compensation system to conform to the extension of the retirement age is assigned to discussions between labor and management.

Therefore, finding measures for reducing the burden of labor costs is becoming an urgent issue for companies. Accordingly, this paper aims to provide the policy alternatives for Korean companies to lessen the burden of labor costs, through an analysis of the experience of Japanese companies relative to employment extension.

The types of employment extension of the older workers in Japanese companies can be categorized into two different types: full-time and part-time employment extension.

It was discovered that the companies methods of wage adjustment were different according to the employment extension types. As for the companies which extended their retirement age, the peak wage system was mostly applied, and wages were decreased beginning a few years before the pre-existing retirement age. In the case of reemployment, a new contract wage system such as jobbased pay and performance-based pay was universally introduced. In the case of seconded employees, the wage differential between the original (loan) companies and the subsidiary (seconded) ones was mostly paid by the original ones. As for the companies which were established exclusively for older workers, in consideration of their pensions, wages were arranged to be more or less lower than the pay they had received before retirement. Part-time workers were generally paid at an hourly rate in proportion to their working hours.

Through this case study of Japanese companies, the use of various measures for the wage adjustment of older workers is seen, according to the type of employment extension. Since the legal retirement age is scheduled to be extended to 60 in 2017, Korean companies also need to consider various wage adjustment methods, which include the peak wage system, job-based pay, performancebased pay, etc., depending on the nature of the employment extension of older workers.