대기업 영업·마케팅 직무 근로자의 혁신적 업무행동과 경력개발지원, 자기주도성, 다중몰입 및 학습문화의 구조적 관계

Abstract

본 연구의 목적은 국내 대기업 영업·마케팅 직무 근로자의 혁신적 업무행동과 경력개발지원, 자기주도성 및 다중몰입의 구조적 관계를 검증하고, 구조모형 내 특정 경로에서 학습문화의 조절효과를 구명하는 데 있었다. 연구의 목표모집단은 공정거래위원회에서 공시한 상호출자제한집단 30개사를 포함한 60개의 공시대상기업집단의 지주회사 및 계열사에서 근무 중인 영업·마케팅 직무 근로자로 설정하였다. 자료 수집은 2018년 10월 15일부터 11월 5일까지 온라인 및 오프라인 설문조사 방식을 활용하였으며, 20개 그룹 41개 계열사를 대상으로 진행되었다. 총 회수된 397부의 설문응답 중 불성실 응답과 이상치 및 본 연구의 목표모집단이 아닌 대상을 제거한 후 346부를 최종 분석에 활용하였다. 자료 분석 방법은 기술통계, 구조방정식 모형적합도 분석, 구조방정식 최대우도법 분석, 구조방정식 부트스트래핑 방법을 활용한 매개효과 분석, 그리고 Ping의 2단계 접근법을 적용한 구조방정식 상호작용 효과 분석방법을 활용하였다. 본 연구에서는 자료 분석을 위하여 SPSS 24.0과 AMOS 20.0을 활용하였으며, 통계적 유의수준은 0.05로 설정하였다. 본 연구의 결과 및 결론은 다음과 같다. 첫째, 선행연구를 통한 이론적 배경을 바탕으로 연구자가 설정한 대기업 영업·마케팅 직무 근로자의 혁신적 업무행동과 경력개발지원, 자기주도성 및 다중몰입 간의 구조모형은 실증 데이터를 타당하게 설명하였다. 본 연구에서는 효과적인 인적자원개발 및 인적자원관리의 관점을 토대로 조직에서 제공하는 경력개발지원이 영업·마케팅 직무 근로자의 자기주도성, 다중몰입 및 혁신적 업무행동에 직·간접적으로 영향을 미치는 핵심 변인이 될 수 있음을 확인하였다. 둘째, 대기업 영업·마케팅 직무 근로자의 경력개발지원은 혁신적 업무행동(β=.162, p<.05), 자기주도성(β=.699, p<.001) 및 다중몰입(β=.250, p<.05)에 정(+)적으로 유의한 영향을 미친다. 대기업 영업·마케팅 직무 근로자의 자기주도성은 다중몰입(β=.706, p<.001)과 혁신적 업무행동(β=.504, p<.001)에 정(+)적으로 유의한 영향을 미친다. 대기업 영업·마케팅 직무 근로자의 다중몰입은 혁신적 업무행동(β=.245, p<.05)에 정(+)적으로 유의한 영향을 미친다. 기존의 경력개발지원 방식이 아닌 조직구성원이 주도적으로 성장할 수 있는 기회를 제공하며, 상사와의 지속적인 관계형성을 통한 상사의 적극적인 지지는 조직구성원의 자기주도성과 다중몰입 그리고 혁신적 업무행동에 긍정적인 영향을 준다. 조직구성원의 자기주도적인 성향은 조직구성원으로 하여금 현재의 직무에 몰입하게 하고, 본인이 설정한 경력에 몰입하게 하고, 현재 소속된 조직에 몰입하게 하며, 일상적인 업무 수행과정에서 기존의 방식이 아닌 새로운 방식으로 업무를 수행하도록 하는데 긍정적인 영향을 준다. 조직구성원의 몰입은 단일 요인이 아닌 여러 개의 몰입 유형이 서로 다른 비중으로 영향을 미치는 과정에서 발현되며, 몰입을 통한 특정 대상과의 심리적 일체감은 개인의 혁신적인 업무행동을 유도하는 데 긍정적인 영향을 준다. 셋째, 대기업 영업·마케팅 직무 근로자의 자기주도성은 경력개발지원과 다중몰입 간의 관계(β=.493, p<.01)와 경력개발지원과 혁신적 업무행동 간의 관계(β=.352, p<.05)를, 다중몰입은 경력개발지원과 혁신적 업무행동 간의 관계(β=.061, p<.05)를, 그리고 자기주도성과 다중몰입은 경력개발지원과 혁신적 업무행동 간의 관계(β=.122, p<.05)를 부분 매개하였다. 조직에서 제공하는 경력개발지원이 혁신적 업무행동에 영향을 미치기 위해서는 자기주도성과 다중몰입이 고려되어야 하며, 조직구성원의 혁신적 업무행동의 발현을 위해서는 다중몰입보다 상대적으로 자기주도성이 중요하다는 점과, 자기주도성과 다중몰입이 혁신적 업무행동을 연속으로 매개한다는 측면에서 대기업 영업·마케팅 직무 근로자의 자기주도성과 다중몰입은 혁신적 업무행동 관련 모형에서 핵심적인 역할을 수행한다. 넷째, 대기업 영업·마케팅 직무 근로자의 학습문화는 경력개발지원과 혁신적 업무행동(β=.118, p<.05)과 경력개발지원과 자기주도성(β=.194, p<.001)간의 경로를 조절한다. 경력개발지원이 조직구성원에게 제공하는 형식적인 지원에 그치지 않으려면 경력개발지원을 받은 조직구성원이 실제 조직 내에서 다양한 학습활동을 수행할 수 있는 문화가 조성되어야 한다. 이러한 측면에서, 조직 내 경력개발지원이 실제 조직구성원의 자기주도성과 혁신적 업무행동에 미치는 영향력을 강화하기 위해서는 조직 내 팀 학습, 조직학습의 활성화 및 학습 내용과 실행 계획을 본인이 설정하고 실행할 수 있는 자율성이 부여되어야 한다. 본 연구에서의 결론을 기반으로 도출된 제언은 다음과 같다. 첫째, 대기업 영업·마케팅 직무 근로자를 대상으로 연구를 수행할 경우 연구대상에게 영향을 미칠 수 있는 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 한다. 둘째, 다양한 하위변인을 반영한 경력개발지원 도구를 활용하여 연구를 진행할 필요가 있다. 셋째, 경력개발지원 이외에 영업·마케팅 근로자들의 자기주도성, 다중몰입 및 혁신적 업무행동을 유도할 수 있는 다양한 변인을 분석하기 위한 후속 연구가 요구된다. 넷째, 단일몰입 혹은 이중몰입을 활용한 연구와 더불어 다중몰입을 주요 변인으로 하는 보다 다양한 연구가 필요하다.

The purpose of this study was to identify a causal relationship among innovative work behavior, support for career development, self-direction and multiple commitment, and to clarify moderating effects of learning culture of sales & marketing workers at Large Corporations in South Korea. Target population of the study was sales & marketing workers of top 60 corporations in South Korea provided by KCCI(Korea Chamber of Commerce and Industry). Sampling data was conducted in 41 subsidiary companies out of 20 company groups, and collected by online and offline survey from October 15 to November 5, 2018. Of the total 397 survey responses, 346 were used for the final analysis. Both descriptive and inferential statistics were used for data analysis. To estimate parameters of proposed research model, structural equation modeling, bootstrapping, and ping(1995)s approach were used to investigate. In this study, SPSS 24.0 and AMOS 20.0 were used for data analysis and alpha level of 5% was established prior to determining significance. The results and conclusions of this study are as follows: First, the statistical causal model of innovative work behavior, support for career development, self-direction and multiple commitment was identified suitable for analyzing the collected data. In terms of human resource development, this study revealed that support for career development can be a major factor that directly or indirectly affects self-direction, multiple commitment and innovative work behavior. Second, paths from support for career development to innovative work behavior(β=.162, p<.05), self-direction(β=.699, p<.001) and multiple commitment(β=.250, p<.05) were tested to have a statistical significance. Path from self-direction to multiple commitment(β=.706, p<.001) and innovative work behavior(β=.504, p<.001) were tested to have a statistical significance. Path from multiple commitment to innovative work behavior(β=.245, p<.05) was tested to have a statistical significance. Aside from conventional career development support system, growth opportunities provide workers with the opportunity to actively grow within the organization. In addition, based upon continuous relationship, a strong support from supervisor has a positive impact on self-direction, multiple commitment and innovative work behavior of workers. The self-direction orientation not only allows workers to actively engage in current job, career, and the organization itself, but to perform the task in a new way. It turned out that the organizational commitment of workers is achieved through multiple factors, and the emotional bond has a positive impact on inducing innovative work from the workers. Third, Self-direction has a mediating effect in the relationship between support for career development and multiple commitment(β=.493, p<.01) and innovative work behavior(β=.352, p<.05), and multiple commitment has a mediating effect in the relationship between support for career development and innovative work behavior(β=.061, p<.05). Moreover, self-direction and multiple commitment have a double mediating effect in the relationship between support for career development and innovative work behavior(β=.122, p<.05). In order for career development support of the organization to stimulate innovative work behavior, self-direction and multiple commitment should be considered as key factors. Also, given that self-direction is important for promoting workers innovative work behavior, and self-direction and multiple commitment mediate innovative work behavior, self-direction and multiple commitment of sales & marketing workers play a key role in innovative work behaviors models. Fourth, learning culture has a moderating effect on the relationship between support for career development and innovative work behavior(β=.118, p<.05) and between support for career development and self-direction(β=.194, p<.001). In order for career development support of the organization to provide workers with practical aid and assistance, a learning culture should be established in which workers can perform various learning activities within the organization. In this respect, to reinforce the influence of career development support of the organization on self-direction and innovative work behavior of workers, it is crucial to encourage team learning and invest workers with autonomy to design instructional contents and implement the actual plan. Further suggestions based on the conclusions of this study are as follows. First, follow-up research needs to be carried out in considering diverse characteristics of sales & marketing workers in large corporations. Second, follow-up research needs to be carried out using career development support tools that reflect a variety of sub-variables. Third, in addition to support for career development support, Third, follow-up research is needed to analyze various variables that could lead to self-direction, multiple commitment and innovative work behavior of sales & marketing workers. Fourth, along with single or double commitment, follow-up research should take multiple commitment as a main variable and derive significant findings.